LRB Executive Search


Новости / LRB в прессе

Online журнал Headhunter magazine

21.05.2008

За последние несколько лет роль службы персонала изменилась коренным образом. Если раньше ее функции ограничивались осуществлением базовых операций (администрирование и кадровый учёт) и реализацией основных кадровых функций (подбор персонала, обучение, компенсации, льготы), то теперь от нее ждут непосредственного вклада в увеличение стоимости компании. Таким образом, НR-служба должна выполнять не операционно-тактическую, а стратегическую функцию. И отвечает за ее успешную реализацию директор по персоналу.

«Времена, когда от HR-директоров требовалось только психологическое образование и представление о кадровом делопроизводстве прошли, – говорит Юлия Иванова, руководитель московского офиса компании THI-Selection. – Сейчас от кандидата на эту позицию требуются менеджерские навыки, умение выстроить работу, „продать“ идею руководителям компании, глубокое понимание бизнеса и внутренних процессов, четкое осознание целей и задач организации».

Собеседование в кадровом агентстве

Многие компании подбор персонала отдают на откуп кадровым агентствам. Причины могут быть разными: одни не хотят заниматься первичным поиском, другие не желают афишировать свои кадровые проблемы. А когда речь идет о директоре по персоналу, то руководитель компании, которому, как правило, подчиняются HR-директора, не может сам это делать, а подбирать сотрудникам службы персонала себе начальника не совсем логично.
В любом случае компании, специализирующиеся на подборе персонала, хорошо ориентируются на рынке труда и имеют свои базы данных соискателей. Поэтому тем, кто решил заняться поиском работы, не стоит пренебрегать сотрудничеством с агентствами по трудоустройству, чтобы не упустить интересные предложения. Бытует мнение, что если вы претендуете на топовую позицию, то вам вообще несолидно «продаваться» самому – необходимо доверенное лицо, которое сделает вам промоушен.
На данном этапе очень важно правильно себя позиционировать. Во время встречи консультант агентства проверяет данные, указанные в резюме соискателя, определяет его личностные данные, то есть пытается оценить кандидата комплексно. Значение имеют любые нюансы: манера общаться, умение преподнести себя. По итогам собеседования составляется общая характеристика претендента, и при условии соответствия его знаний и умений требованиям вакансии резюме такого соискателя направляется работодателю.
Если под позицией «HR-директор» понимать руководителя полноценного HR-департамента, а не отдела кадров, то такие позиции не так часто открываются. Как правило, чем выше позиция, тем больше времени занимает процесс интервьюирования.
«Я знаю пример, когда директор по персоналу по Центральной и Восточной Европе крупной западной компании собеседовал кандидата на позицию HR-директора по России в течение 6 часов! – говорит Юлия Иванова. – Курьезно, но кандидату было отказано. Это, конечно, выдающий случай. Лично у меня собеседование с претендентом на должность директора по персоналу в среднем занимает 2,5 часа».
Интервью в компании по подбору персонала – лишь первая ступень. Кандидату на должность HR-директора предстоит пройти еще 3–4 собеседования в компании. Весь период устройства на работу занимает в лучшем случае 1,5–2 месяца.

Собеседование в компании

Поскольку директор по персоналу в большинстве случаев находится в непосредственном подчинении у первых лиц компании, собеседование с высшим руководством ему непременно предстоит пройти. Именно данный этап является самым важным.
Все работодатели проводят встречи по-разному.

Юлия Иванова рассказывает, что в российских компаниях часто собеседования достаточно кратки, решения принимаются в большей степени на основе эмоций. В ее практике были примеры, когда предложения кандидатам делались непосредственно на собеседовании. Но в таких случаях процент реплейсмента - замены человека во время испытательного срока – достаточно велик.
Итак, что же будет интересовать интервьюера в первую очередь?

Интервью по компетенциям

Главным образом работодателей интересует не образование и не наличие диплома MBA, а опыт работы, желательно в западных или крупных российских компаниях.
Для директора по персоналу ключевыми моментами, которые необходимо осветить на собеседовании, являются:
•    опыт создания собственной команды (здесь будут оценены также управленческие навыки кандидата);
•    создание новых, ранее не развивавшихся функций в HR-отделе компании (например внедрение систем мотивации, грейдирования);
•    статус HR-директора в прежней компании: входил ли он в совет директоров и так далее;
•    индустрии, в которых работал HR-директор: например, работа с кадрами в крупной розничной торговой сети значительно отличается от работы с персоналом в инвестиционном банке либо же на производственном предприятии.

«Очень высоко котируются „универсальные“ HR-директора, то есть имеющие опыт работы в нескольких областях», – говорит Ольга Литвинова, старший консультант департамента "HR" хедхантинговой компании LRB.

Лариса Лутовина, управляющий директор Private Consulting Group отмечает, что вопросы, к которым, скорее всего, прибегнет интервьюер в основном будут касаться навыков делегирования полномочий и контроля выполнения поручений, планирования работы отдела, умения распределять задачи по приоритетам.
Часто на собеседовании предлагается решить бизнес-кейс, к примеру, провести «показательное» мини-собеседование с кандидатом на руководящую должность. Существует несколько типов кейсов:
1.    Структурированный кейс. Содержит только необходимую информацию. Всегда имеет оптимальное решение. Например, соискателю могут быть предоставлены результаты тестирования какого-либо специалиста, и его попросят высказать свое мнение о нем.
2.    Неструктурированный кейс. Обычно достаточно большой (40–50 страниц текста). Содержит много подробной информации, причем иногда лишней. При решении необходимо очень четко разобраться с условиями – нужными и ненужными. К примеру, соискателю могут предложить ознакомиться с системой мотивации персонала компании и попросить ее оптимизировать, улучшить.
3.    «Первооткрывательский» кейс. Это творческое задание. При работе с ним соискатель должен предложить какое-либо новое решение. Например, как попытаться удержать ценного для компании сотрудника, который собрался увольняться.
«Самое сложное – оценить личный вклад кандидата в развитие организации в целом, – говорит Юлия Иванова. – Достижения директора по персоналу, в отличие, скажем, от директора по продажам, не выражаются в конкретных цифрах и процентах. Очень часто соискатели, что называется, „тянут одеяло на себя“: говорят, что до них в компании творился полный бардак и беспредел, однако с их приходом была налажена системная работа. Проверить, так ли это на самом деле, несложно. Знание рынка вообще и специалистов в этой области помогают выявить, чего же конкретно достиг кандидат на предыдущем месте работы».
Если в компании имеется Служба безопасности, то, скорее всего, проблему сбора и проверки рекомендаций она возьмет на себя. Надо быть готовым к тому, что собеседование придется пройти и с начальником СБ. Для кандидатов на ключевые, «топовые» позиции, особенно в корпорациях, это обязательный этап.

Если все же отказали...

Предположим, соискатель успешно прошел все этапы собеседования, весьма плодотворно пообщался с генеральным директором, а предложения о работе так и не получил. Причины могут быть самые разные. Например, первое лицо компании во время беседы может решить, что работать с данным специалистом ему будет некомфортно. Или же до финального собеседования дошли несколько специалистов, и генеральный директор выбрал другого кандидата.
Не факт, что претенденту озвучат истинную причину отказа, но все же ему стоит попытаться ее выяснить. С одной стороны, это даст возможность совершенствовать профессиональные навыки, если отказали по причине недостаточной компетентности. С другой – корректировать свое поведение на следующих собеседованиях, если кандидатуру соискателя отклонили из-за «неправильной» самопрезентации.

http://hh.ru/contents/publication.do?publicationRubrikId=66&publicationId=2231


LRB. All Rights Reserved Главная Карта сайта Контакты
ENG RUS

Написать письмо     На главную страницу

Быстрый доступ
к поиску вакансий







Клиенты о нас

TARANTULA
Tarantula has been working successfully with LRB for the past 6 years, growing our businesses side by side. LRB have consistently delivered against our changing requirements over-time, satisfying our hunger for talented and driven individuals to join our growing teams. The positive attitude of the Advertising/PR team has done much to contribute to the partnership nature of our businesses relationship which is built on mutuality, trust and continued delivery.
Tarantula is grateful to LRB for it’s continued high professional standards and commitment to our business here in Russia – long may it continue.

 

Mark Huntley, General Director

,
, , , ,